Pour aider à déterminer les domaines dans lesquels l’infirmière apportera le plus de valeur, dressez un portrait général de vos patients, des types de services que vous offrez actuellement et de la capacité/des rôles de chaque membre de l’équipe. Une évaluation de la pratique peut aussi aider à cerner les compétences, les connaissances et l’expertise que vous recherchez chez l’infirmière que vous envisagez d’embaucher.

Procédez à une évaluation de la pratique.

• Déterminez les buts, les objectifs et les domaines prioritaires pour votre pratique.
• Évaluez votre clientèle et déterminez les besoins des patients (examinez le rapport d’analyse de la clientèle).
• Déterminez quels services sont actuellement offerts par votre cabinet.
• Cernez les lacunes dans les services qu’une infirmière pourrait aider à pallier.
• Examinez la composition de votre équipe actuelle, y compris les rôles, les niveaux de dotation et la disponibilité.
• Assurez-vous que le volume de patients et la demande sont suffisants, et que vous disposez d’une capacité clinique adéquate pour accueillir un ou plusieurs autres fournisseurs de soins de santé, comme une infirmière.

Disposer d’un plan aide à établir le cadre pour un nouveau poste tout en déterminant qui, au sein de l’équipe, participera au processus.

Établissez clairement vos besoins en matière de recrutement. Utilisez l’information tirée de l’évaluation de la pratique pour définir le nouveau poste. Travaillez avec votre équipe pour déterminer les qualités recherchées chez un nouveau candidat.

Définissez dans leurs grandes lignes les tâches et responsabilités de l’équipe d’embauche et faites-en l’attribution. Qui, par exemple, répondra aux appels au sujet du poste et gérera les curriculum vitæ que vous recevrez? Qui effectuera la sélection finale?

Lorsque vous réfléchissez à vos besoins en matière de recrutement, posez-vous les questions suivantes :

• Quels sont vos besoins en matière de dotation? S’agira-t-il d’un poste à temps plein ou à temps partiel? S’agira-t-il d’un poste partagé?
• Quelles seront les responsabilités, les tâches et les activités de l’infirmière?
• Quelle expérience, quelle formation et quelles compétences sont nécessaires pour répondre aux besoins des patients? Le poste sera-t-il confié à une II ou à une IAA?
• Quelles sont les attentes par rapport au rôle? Comment le rôle infirmier sera-t-il utilisé pour promouvoir un champ d’exercice optimal?
• Déterminez l’échelle salariale et les avantages sociaux, le cas échéant. (voir section 2 : Aspects financiers)

La description de poste est une occasion de donner une première impression de votre pratique et de « vendre » le poste aux candidats potentiels. Une description de poste efficace doit être concise, mais fournir suffisamment de détails essentiels pour attirer les candidats les plus qualifiés.

Rédigez la description de poste. Veillez à inclure des détails essentiels tels que les suivants :

• Titre/résumé du poste
• Objectifs et valeurs fondamentales recherchées
• Qualifications, aptitudes, connaissances et compétences requises
• Principales responsabilités
• Ce à quoi le candidat retenu peut s’attendre de l’emploi
• Information sur la marche à suivre pour postuler

Lorsque vous tentez de déterminer où afficher le poste, optimisez la portée de vos efforts en recourant à différentes options :

• Mise à profit de vos contacts et réseaux professionnels
• Affichage de l’offre sur le site Web de la clinique
• Foires de l’emploi, p. ex. celles du CCNB, de l’UNB
• Sites Web de recrutement en ligne, p. ex. Career beacon, Linked-in, Indeed
• Sites Web des écoles offrant des programmes en soins infirmiers, des universités

Tri et sélection des candidats pour une entrevue

• Examinez les curriculum vitæ et comparez-les en utilisant la description de poste pour vous guider dans les critères de sélection.
• Tenez compte de toute expérience qui, sans relever des soins infirmiers, pourrait représenter un atout.
• Retenez un certain nombre de candidats prometteurs que vous convoquerez à une entrevue.

L’entrevue est une occasion pour vous et le candidat d’apprendre à vous connaître l’un l’autre.

• Définissez le processus d’entrevue, y compris le format privilégié – une entrevue en personne, par exemple? Ou une entrevue en plusieurs étapes consistant en un appel téléphonique suivi d’une entrevue en personne?
• Confirmez la composition de l’équipe chargée de l’embauche. (Il est recommandé que les mêmes personnes assistent à toutes les entrevues, et qu’il y en ait au moins deux.)
• Préparez-vous à l’entrevue et effectuez une vérification des antécédents. Sélectionnez et structurez les questions d’entrevue.
• Menez l’entrevue et faites un choix. Vérifiez les références fournies et encouragez les discussions d’équipe pour terminer la sélection.

Il peut être utile d’élaborer à l’avance un processus de « socialisation organisationnelle » pour faciliter la transition pour l’équipe (y compris vos patients). La planification du changement vous aidera à travailler ensemble, vous et votre équipe, pour faciliter l’intégration d’un nouvel employé.

• Créez une liste de contrôle aux fins d’orientation.
• Déterminez quelles mesures sont en place pour aider à préparer l’infirmière à la réussite dans son nouveau rôle (p. ex. aménagement d’un espace désigné, téléphone, accès à un ordinateur, cartes d’identité/clés). Voir la section 4: Planification du changement
• Désignez des responsables de l’orientation – un gestionnaire de la clinique, un médecin qui en sera chargé.
• Établissez un plan de communication pour présenter l’infirmière à l’équipe, au personnel et aux patients.
• Programmez une réunion pour examiner les politiques du milieu de travail*, les rôles et les attentes, et signer le contrat de l’employé/la lettre d’offre.

 *Les politiques du milieu de travail pourraient comprendre l’information suivante :

• Heures de travail et normes en ce qui concerne la paie
• Période d’essai, examens du rendement et évaluation
• Utilisation de la technologie, protection de la vie privée et confidentialité
• Pratiques en matière d’établissement des horaires – vacances et congés de maladie
• Formation et perfectionnement professionnel

Selon le gouvernement du Canada, la gestion du rendement constitue un outil d’amélioration du rendement au travail et de la productivité des employés, des équipes et des organisations. Elle peut aider à l’établissement et au maintien de la confiance entre l’employeur et l’employé, ainsi qu’à la mise en place de conditions permettant à tous les employés d’apporter de précieuses contributions à l’équipe et au milieu de travail. (3)

En quoi le perfectionnement et la gestion du rendement de l’employé sont-ils importants pour votre pratique?

• Facilitent la discussion continue entre l’employeur et l’employé par rapport au rendement au travail, aux attentes et aux contributions. Fournissent des occasions régulières de communication pertinente par rapport aux normes de rendement et d’examen des progrès (p. ex. dans le cas d’un examen du rendement en milieu et en fin d’année).
• Fournissent un outil de surveillance et de déclaration par rapport à la période d’essai de nouveaux employés.
• Établissent un plan d’apprentissage et de perfectionnement, définissant les objectifs de travail et les priorités pour l’année à venir.
• Fournissent une occasion d’offrir une rétroaction/d’accompagner l’employé dans ses progrès vers les objectifs et de cerner les formations, le mentorat ou d’autres activités susceptibles de contribuer à sa croissance sur le plan professionnel.
• Sont l’occasion de consigner de façon officielle le rendement et l’évaluation, à partir des attentes et des objectifs déterminés d’un commun accord.